Noile obligatii ale angajatorului, conform ultimelor modificari legislative

Afla care sunt modificarile importante cu impact asupra angajatorilor, ca urmare a reglementarilor legislative din ultima perioada.

Noul Cod al Muncii confera mai multe prevederi in favoarea angajatorului si se remarca o flexibilizare a relatiilor de munca in favoarea angajatorului.

Ce presupune obligatia incheierii in forma scrisa a CIM ?

Noul Cod al Muncii prevede obligatia angajatorului de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca.

Noua cerinta a formei scrise a contractului de munca este insusita si de Curtea Constitutionala.

Curtea Constitutionala apreciaza ca incheierea in forma scrisa a contractului de munca este justificata de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitand de faptul ca forma scrisa a contractului de munca era doar un instrumentum probationis, se sustrageau de la plata impozitelor si taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurarilor sociale de stat datorate prin efectul incheierii contractului de munca.

Existenta contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar si atitudinea incorecta a salariatului in indeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Incadrarea in munca doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munca, asigura atat cunoasterea, cat si exercitarea obligatiilor legale ce le revin celor care folosesc forta de munca salariala.

In afara de obligatia de a incheia contractul individual de munca in scris, angajatorul mai are doua importante obligatii ce trebuie respectate anterior inceperii activitatii de catre acel salariat:
– sa inregistreze, anterior inceperii activitatii, contractul in registrul general de evidenta al salariatilor, care se transmite la inspectoratul teritorial de munca;
sa inmaneze un exemplar de pe acest document salariatului respectiv.

Obiective de evaluare si criterii de performanta – o noua obligatie a angajatorului

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii lor, a caror informare cade in sarcina angajatorului, constituie concepte noi, nereglementate anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011 in cuprinsul Codului muncii.

Ceea ce trebuie inteles si retinut este imprejurarea ca, la data incheierii/modificarii contractului sau individual de munca, angajatorul este obligat sa-l informeze pe salariat numai cu privire la „criteriile de evaluare a activitatii” sale, „aplicabile la nivelul angajatorului”, iar nu si in legatura cu obiectivele de performanta individuala ale muncii sale, obiective de performanta ce se stabilesc, unilateral, doar de catre angajator.

Obiectivele de performanta individuala, la data incheieriii modificarii contractului sau individual de munca, nu sunt cunoscute de catre salariat, deoarece fie ele (obiectivele de performanta individuala) nu exista inca, fie, daca existau, ele nu ii fusesera comunicate (iar aceasta „legal”, deoarece stabilirea – deci in orice moment si modificarea unilaterala de catre angajator a obiectivelor de performanta individuala a muncii salariatului – este oricand posibila, prin vointa discretionara a angajatorului).

Asadar, Legea nr. 40/2011 reglementeaza o adevarata «modificare a regulilor in timpul jocului», prin vointa (unilaterala si discretionara) a angajatorului, ceea ce, il transforma pe salariat, ca necorespunzator profesional locului de munca in care este incadrat, desi, munca/activitatea prestata de salariatul in cauza, prin ipoteza, a ramas aceeasi atat pe plan cantitativ, cat si in ceea ce priveste calitatea.

Nu mai exista nicio limitare a numarului de persoane care pot fi angajate succesiv pe perioada de proba pentru acelasi post. In schimb, este stabilit, ca perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Ca noutate, este vizata obligatia angajatorului de a plati indemnizatia ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, nu numai in cazul intreruperii temporare a activitatii ci si in cazul reducerii acesteia.

Concedierea

„Art. 62 priveste decizia de concediere, mai precis emiterea ei. La alin. 1 se reglementeaza termenul in care angajatorul are obligatia sa emita decizia respectiva in situatiile in care concedierea se refera la arestarea preventiva a salariatului (art. 61 lit. b), inaptitudinea fizica si/sau psihica (art. 61 lit. c) si necorespundere profesionala (art. 61 lit. d).

Termenul in discutie este de 30 de zile calendaristice (deci, nu lucratoare), el incepand sa curga de la data constatarii cauzei concedierii.

In cazul indeplinirii conditiilor de varsta standard si stadiu de cotizare, legiuitorul nu stabileste niciun termen; ramane, asadar, la latitudinea angajatorului sa dispuna oricand concedierea, dupa ce constata indeplinirea conditiilor mentionate.

 Demisia

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. De asemenea, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Nu numai ca se prevede expres obligatia angajatorului de a inregistra aceasta notificare, dar este reglementata ca fiind contraventie fapta angajatorului care nu respecta aceste prevederi si e sanctionata cu amenda.

Reglementari favorabile salariatilor:

-menite sa clarifice obligatia, de altfel existenta si inainte de modificarea Codului muncii;
-recunosc pericolul social al faptei – un adevarat abuz, generalizat.

De aceea, se recomanda instiintarea angajatorului cu privire la demisie prin scrisoare cu confirmare de primire, precizandu-se pe aceasta obiectul scrisorii. Aceasta procedura este utila si in aplicarea noilor prevederi ale art. 276 alin. 1 lit. m) din Codul muncii, precizate anterior.

Atentie! Termenul de preaviz incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii.

Orele suplimentare

 Regimul orelor sumplimentare se impune angajatorului.

Transpunerea standardului european este corecta insa nu si completa. Astfel, art. 18 al Directivei nr. 2003/88 este intitulat „Derogari prin conventii colective” si cuprinde in mod explicit prevederi pe care noua lege romana nu le-a preluat in intregime:«Se poate deroga de la articolele 3-5 (privind repausul zilnic, timpul de pauza si repausul saptamanal — n.n.), 8 (durata muncii de noapte) si 16 (perioadele de referinta) prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali la nivel national sau regional sau, in conformitate cu regulile prevazute in acestea, prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali la un nivel inferior.

Derogarile sunt permise numai cu conditia ca lucratorii sa beneficieze de perioade de repaus compensatorii echivalente sau, in cazuri exceptionale in care din motive obiective nu se pot acorda asemenea perioade, sa beneficiezee de protectia adecvata.

Declaratia fiscala unica – intre avantaje si dezavantaje

Ce avantaje avem?

Avantajele aplicarii declaratiei unice sunt:

 • restrangerea numarului de declaratii de depus (de la 7 la 1)
• consum redus de hartie
• economia de timp in completarea tuturor declaratiilor
• economia de drumuri privind depunerea tuturor declaratiilor
• economia de bani (declaratii sanatate pentru salariati cu domiciliu in alte localitati)
• eliminarea declararii impozitelor pe salarii la punctul de lucru (gestionarea fisei sintetice de la punctul de lucru, plata separata a impozitului pe salarii, declararea fiselor fiscale la punctul de lucru)

Dezavantaje:

De asemenea, expertul APEC a punctat si o serie de dezavantaje ale declaratiei 112:

• procedura greoaie si complicata
• dificultati in implementare
• necesitatea cunostintelor temeinice in IT
• lipsa colaborarii cu MF in implementarea si educarea contribuabilului
• insuficienta explicare a modului de completare
• lipsa unui call center
• schimbarea frecventa a versiunilor
• aplicare neunitara de la o agentie la alta
• lipsa comunicarii inter-institutionala (in cazul subventiei pentru somaj – 112, validare, stat)

Probabil ca va functiona o prelungire tacita a termenului in care organele fiscala vor primi declaratia fiscala pe hartie, pana la 1 ianuarie 2012.

Potrivit vicepresedintelui APEC, avem 3 feluri de obligatii: ale asiguratului, ale medicului, ale angajatorului.

 Obligatiile asiguratului:
• de a instiinta angajatorul in termen de 24 de ore de la obtinerea concediului medical cu urmatoarele elemente: datele de identificare, numele medicului, unitatea medicala etc.dificultati in implementare
• sa completeze si sa depuna la medic o declaratie pe propria raspundere privind instiintarea angajatorului in 24 ore si adresa de resedinta pe perioada concediului medical
• angajatii aflati in incapacitate temporara de munca au obligatia sa se puna la dispozitia persoanelor abilitate pentru efectuarea de verificari la adresa de resedinta

Obligatiile medicului:
• medicul de familie va elibera concedii medicale pentru incapacitate temporara de munca pentru maxim 10 zile; Atentie ! Daca se elibereaza cu o perioada mai mare de 10 zile , nu veti putea depune declaratia 112!!
• in cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, medicul curant (NU medicul de familie ) poate prelungi concediul medical in etape succesive de maxim 30 zile, dar nu mai mult de 90 zile in decursul unui an
• sa elibereze certificate de concediu medical lunar, in cazul in care inbolnavirea se intinde pe fractiuni de luni diferite

Obligatiile angajatorului:
• pentru cod boala 01, angajatorii au obligatia sa transmita casei de sanatate in termen de maxim 6 zile de la data la care au fost instiintati de starea de incapacitate, lista persoanelor angajate aflate in concediu medical, precum si datele de identificare respectiv numele medicului in cazul altor boli (sarcina si lauzie) nu este necesara aceasta prevedere si se poate depune lista dupa perioada in care s-a incheiat perioada.

Sursa: avocatnet.ro